案情摘要
周某入職某公司，雙方簽訂了期限從2021年10月1日至2025年1月25日的勞動合同，約定周某某從事土建工程崗位工作，工作地點為A市A縣。
2022年12月20日，該公司向周某發出《調崗通知書》，載明自2022年12月23日起，將周某某的工作崗位調整為置業顧問，工作地點為A市B縣，但對調崗原因、調崗后薪酬、工作地點變更的差旅補助等相關情況均未告知。周某于當日作出書面回復，表示調崗后工作內容與現有工作內容完全不同、工作地點相距較遠、差旅補助與薪酬等情況未告知等，周某拒絕同意調崗，繼續在原崗位工作。
2022年12月22日，該公司向周某發出《提出異議后通知書》，載明調崗具有合理性，但仍未明確告知周某在書面回復中提及的相關情況。
2022年12月27日至29日，該公司向周某某發出三次返崗通知，最終于12月30日發出《解除勞動合同通知函》，以曠工為由與周某解除勞動關系。
周某以要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委支持其部分請求后，該公司不服，訴至人民法院。
裁決結果
該公司向周某發出調崗通知，但未就調崗后的工資待遇等內容予以明確，周某對調崗通知及時予以書面回應，要求公司就用人單位、交通差旅補助、薪資待遇等予以明確，履行了關于調崗協商溝通的義務，并表明未協商一致前將在原崗位繼續履約。
此情形下，該公司應當與周某某就調崗事宜充分協商，如雙方不能就調崗的內容、條件等達成一致時，可以協商解除雙方之間的勞動關系。但該公司未就薪資問題予以明確答復，亦未就異地工作交通補助等保障予以承諾，未盡充分協商義務，不僅損害了周某對勞動合同主要內容的知情權，亦可能損害周某此后依法獲得勞動報酬的權益。該公司直接以周某未到新崗位報到屬于曠工為由，單方解除與周某之間的勞動關系，該解除行為明顯違法，符合應當支付經濟賠償金的法定情形。
法律依據
用人單位合理調整工作崗位、工作地點是用工自主權的表現，但不代表著用人單位可以隨意調崗。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
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