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案情介紹
小王入職某公司后任商務總監，雙方勞動合同約定了競業限制條款和經濟補償標準，雙方勞動合同于2022年6月30日期滿終止。
小王離職后履行了競業限制義務，并請求公司支付競業限制補償。2022年9月8日，公司向小王發送《關于競業限制事宜的函》電子郵件，載明：雙方勞動關系終止時，公司未通知小王履行競業限制義務，無需支付競業限制補償。
小王遂申請勞動仲裁，請求支付競業限制期間經濟補償。
裁決結果
勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同終止時，公司并未明確告知小王解除競業限制義務，而小王離職后實際履行了競業限制義務。
公司隨后向小王發送的電子郵件內容，應視為公司自2022年9月8日解除小王的競業限制義務，但該意思表示并不能追溯至勞動合同終止時。
結合上述案情，遂裁決公司支付小王2022年7月1日至2022年9月8日期間的競業限制補償。
法律依據
一、《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
三、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
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