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案例介紹
袁某與某科技公司簽訂的勞動合同中約定，袁某月工資構成為底薪6000元＋績效工資6000元，績效工資中70％按照業績考核、30％按照上級評分確定，每月進行評分。雙方勞動關系于2020年12月14日解除，每月底薪6000元已足額發放。
袁某主張公司2020年4月21日至2020年12月14日期間沒有績效考核標準、考核制度、任務指標及評分標準，稱績效工資均未足額，其按照6000元的績效工資標準主張績效差額工資。
該公司認可袁某實發績效工資數額，主張自2020年7月績效工資實際履行的標準為當月銷售額的千分之五＋6000元*30％的績效*完成額占總任務的比例。該公司未就各月績效考核情況以及績效考核標準變更提供證據。
判決結果
法院認為，關于績效工資差額，依據雙方約定，績效工資依據考核及上級評分而確定，實際績效的數額應當依據公司制定的考核依據、細則及評分規則而具體得出。
本案中，實際發放績效所依據的相關制度、考核評分表以及相關計算公式等，某科技公司未提交證據證明，實際發放的績效數額缺乏制度及事實依據。
在某科技公司缺乏相關證據情形下，法院對袁某有關要求按照6000元績效工資標準補足2020年4月21日至2020年12月14日期間績效差額的請求予以支持，法院判決某科技公司支付袁某績效工資差額。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位對于如何設計工資結構和發放標準具有用工自主權。
《工資支付暫行規定》第三條規定，本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》規定，“克扣”不包括以下減發工資的情況：依法簽訂的勞動合同中或依法制定的規章制度中有明確規定的，以及企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）。
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