案情摘要
2023年5月，張某進入某科技公司工作，雙方簽訂的勞動合同約定為運營專員崗位，轉正薪資為底薪+績效工資（績效按月度考核標準發放）。勞動合同還約定如果勞動者不能勝任工作，用人單位有權根據需要調整勞動者工作崗位等。之后，某科技公司將公司規章制度告知張某，其中《員工手冊》規定：“下列情形公司有權立即解除與員工的勞動合同而無任何經濟補償，并有權視情況要求賠償或給予相應的經濟處罰的情形中：運營部門員工連續兩個月績效考核為D。
張某的2023年9月、10月連續兩個月工作業績考核均為D，某科技公司認為張某個人能力欠缺，不能勝任工作。后雙方多次協商解除勞動合同無果，某科技公司遂于2023年11月單方面向張某發出《解除勞動合同通知書》。為此，張某申請勞動仲裁，并選擇直接向法院提起訴訟，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。
判決結果
法院認為，根據《勞動合同》的約定，在張某不能勝任工作時某科技公司有權調整其工作崗位，但在張某第一次考核為D后，某科技公司對此未采取任何措施如培訓、指導、調崗等，在張某連續兩個月考核為D后，某科技公司徑行解除勞動合同顯然不當，屬于違法解除，應當依法向原告支付經濟補償標準二倍的賠償金。
綜上，法院判決某科技公司一次性支付張某違法解除勞動合同賠償金。一審判決后，某科技公司不服提起上訴，二審法院維持原判，判決已生效。
法律依據
通過合法程序制定且經過公示程序的“末位淘汰制”可以作為用人單位的規章制度，但勞動者的考核成績居于末位并不是認定其嚴重違反用人單位規章制度或無法勝任工作的事由。
一方面，業績考核居于末位屬于客觀上的狀態，有考核存在就有先進和落后，任何規章制度都無法禁止勞動者在考核中居于末位，且其并非勞動者主觀實施的行為，故勞動者業績考核居于末位并不屬于嚴重違反用人單位規章制度的情形，用人單位不得以此為由單方解除勞動合同。
另一方面，勞動者能否勝任工作并不是通過考核成績可以直接評定的，在考核中處于末位并不代表勞動者無法勝任該工作。退一步講，即便居于末位的勞動者確實無法勝任該工作，用人單位亦應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方解除勞動合同，而不得僅“以末位淘汰制”為由，直接單方解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
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