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案例介紹
2018年10月8日，小曾入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，雙方約定曾某的工齡自2017年1月13日起計算曾某正常工作至2019年1月28日。
公司向小曾出具的錄用通知書中載明：目標(biāo)年終獎金為稅前人民幣XX元。員工獲得績效獎金的前提和條件是在獎金所對應(yīng)考核期的最后一天在職（季度考核的要求在當(dāng)季的最后一天在職；年度考核的要求12月31日在職），根據(jù)組織/個人績效確定獎金系數(shù)（績效“D”、“E”獎金系數(shù)可以為0）。如為項目獎金，則員工在該項目完結(jié)時的最后一個工作日需在職。
就年底三薪，小曾主張其享有年底三薪，公司應(yīng)當(dāng)予以支付。
公司對此不予認(rèn)可，稱小曾的績效考核結(jié)果為“D”，不享有目標(biāo)年終獎金（即年底三薪）。對此，公司提交績效考核截屏，其中員工自我評估中顯示：因入職較晚，甘愿被離職。小曾以要求年底三薪為由，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
判決結(jié)果
仲裁委員會裁決：駁回曾某的仲裁請求。曾某不服仲裁裁決，提起訴訟。
法院判決：駁回上訴，維持原判。裁判依據(jù)：小曾上訴主張年終獎是其固定收入，但對此其未提交有效證據(jù)予以證明，且公司向小曾出具的錄用通知書顯示，根據(jù)個人績效確定獎金系數(shù)，故年終獎并非曾某的固定收入，對其該項上訴理由不予采信。
小曾上訴主張公司給其“D”的年終評價不符合其真實表現(xiàn)，年終獎的評定依據(jù)掌握在公司手中，公司應(yīng)就其不予支付年終獎的依據(jù)進(jìn)行舉證。
公司提交的績效考核管理截屏顯示其考核體系較為完備，公司結(jié)合其細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)對曾某作出的考核評價，屬于其行使用工管理權(quán)的范疇。在考核結(jié)果“D”對應(yīng)的獎金系數(shù)為0的情況下，法院對小曾要求公司支付年底三薪的上訴請求不予支持。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動法》第四十七條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條：
勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
（一）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。
（二）勞動保護(hù)方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等。
（三）按規(guī)定未計入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
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