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案情摘要

　　2023年5月，張某進(jìn)入某科技公司工作，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定為運(yùn)營(yíng)專員崗位，轉(zhuǎn)正薪資為底薪+績(jī)效工資（績(jī)效按月度考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放）。勞動(dòng)合同還約定如果勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位有權(quán)根據(jù)需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位等。之后，某科技公司將公司規(guī)章制度告知張某，其中《員工手冊(cè)》規(guī)定：“下列情形公司有權(quán)立即解除與員工的勞動(dòng)合同而無(wú)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并有權(quán)視情況要求賠償或給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰的情形中：運(yùn)營(yíng)部門員工連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核為D。

　　張某的2023年9月、10月連續(xù)兩個(gè)月工作業(yè)績(jī)考核均為D，某科技公司認(rèn)為張某個(gè)人能力欠缺，不能勝任工作。后雙方多次協(xié)商解除勞動(dòng)合同無(wú)果，某科技公司遂于2023年11月單方面向張某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。為此，張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并選擇直接向法院提起訴訟，要求某科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

判決結(jié)果

　　法院認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同》的約定，在張某不能勝任工作時(shí)某科技公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位，但在張某第一次考核為D后，某科技公司對(duì)此未采取任何措施如培訓(xùn)、指導(dǎo)、調(diào)崗等，在張某連續(xù)兩個(gè)月考核為D后，某科技公司徑行解除勞動(dòng)合同顯然不當(dāng)，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)依法向原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。

　　綜上，法院判決某科技公司一次性支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。一審判決后，某科技公司不服提起上訴，二審法院維持原判，判決已生效。

法律依據(jù)

　　通過(guò)合法程序制定且經(jīng)過(guò)公示程序的“末位淘汰制”可以作為用人單位的規(guī)章制度，但勞動(dòng)者的考核成績(jī)居于末位并不是認(rèn)定其嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或無(wú)法勝任工作的事由。

　　一方面，業(yè)績(jī)考核居于末位屬于客觀上的狀態(tài)，有考核存在就有先進(jìn)和落后，任何規(guī)章制度都無(wú)法禁止勞動(dòng)者在考核中居于末位，且其并非勞動(dòng)者主觀實(shí)施的行為，故勞動(dòng)者業(yè)績(jī)考核居于末位并不屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，用人單位不得以此為由單方解除勞動(dòng)合同。

　　另一方面，勞動(dòng)者能否勝任工作并不是通過(guò)考核成績(jī)可以直接評(píng)定的，在考核中處于末位并不代表勞動(dòng)者無(wú)法勝任該工作。退一步講，即便居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)無(wú)法勝任該工作，用人單位亦應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方解除勞動(dòng)合同，而不得僅“以末位淘汰制”為由，直接單方解除勞動(dòng)合同。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。