案情介紹
劉某某與深圳市某家具有限公司（以下簡稱“公司”）建立勞動關系。2018年，劉某某以“身體不適”為由，自行向提出離職申請，并于2018年7月16日與公司簽署《確認書》，確認書中明確寫明“雙方基于勞動關系產生的一切債權債務已經結清（包括但不限于工資、加班費、補貼和經濟補償等），雙方爭議自此終結”。而后，劉某某起訴公司，主張《離職申請書》系其受公司所迫填寫的，且《確認書》系其在公司提供的白紙上簽字，后加入有關內容。
判決結果
二審法院認為，劉某某與公司曾存在的勞動關系合法有效，雙方的合法權益均應受勞動法律法規的保護和約束。本案的爭議焦點之一為深圳市某家具有限公司是否應向劉某某支付以下未休年休假折算工資。
法院認為，劉某某與公司在2018年7月16日簽署的《確認書》中，已經明確“雙方基于勞動關系產生的一切債權債務已經結清（包括但不限于工資、加班費、補貼和經濟補償等），雙方爭議自此終結”。表明雙方已經對在職期間的所有權利義務進行了結算，即使公司還存在部分款項未足額支付，劉某某簽名確認的行為也表明了其已經放棄了相關權利。
劉某某主張其系在公司提供的白紙上簽字，但其提交的微信聊天記錄中聊天對象身份無法確認，且內容也不能證明劉某某在空白紙上簽名，法院對該主張不予采信。且劉某某作為完全民事行為能力人，應當清楚簽署姓名所應承擔的法律后果，其一旦簽名，則應對簽名的行為負責。故劉某某在簽署《確認書》之后，另行請求公司支付未休年休假折算工資違反了誠實信用原則，故本院不予支持。
相關規定
1、《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
2、《職工帶薪年休假條例》第五條：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
3、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
4、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條：用人單位經職工同意不安排帶薪年休假或者安排職工帶薪年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
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