案例簡介
小梁入職某汽車公司，汽車公司以某咨詢公司的名義與小梁逐年簽訂勞動合同，小梁工資亦由汽車公司發放，后汽車公司與咨詢公司簽訂《勞務派遣協議書》，其中對勞動報酬的數額及支付方式等重要事項均未作約定。
咨詢公司沒有勞務派遣資質，未對小梁進行任何管理，小梁因汽車公司解除勞動關系申請勞動仲裁請求支付經濟補償等。那么問題來了，誰來支付這筆經濟補償呢？
裁判結果
法院審理認為，小梁從事的是汽車公司的業務組成部分，并非臨時性、輔助性或替代性崗位，汽車公司的勞務派遣行為不符合《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條之規定。
且咨詢公司從未對小梁進行過管理，雙方無成立勞動關系的合意。汽車公司通過虛假勞務派遣規避主體責任的行為，應為無效。
雖然小梁與汽車公司未訂立書面勞動合同，但小梁按汽車公司的規章制度接受汽車公司的勞動管理，從事的工作是汽車公司的業務組成部分，工資報酬亦由汽車公司支付，雙方具備實質勞動關系特征。
綜上所述，應認定汽車公司與小梁之間成立勞動關系，由汽車公司承擔用人單位主體責任。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條
下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條
勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）》第一條
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）》第二條
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一)工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
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