案例介紹
2018年10月8日，小曾入職某網絡科技公司，雙方約定曾某的工齡自2017年1月13日起計算曾某正常工作至2019年1月28日。
公司向小曾出具的錄用通知書中載明：目標年終獎金為稅前人民幣XX元。員工獲得績效獎金的前提和條件是在獎金所對應考核期的最后一天在職（季度考核的要求在當季的最后一天在職；年度考核的要求12月31日在職），根據組織/個人績效確定獎金系數（績效“D”、“E”獎金系數可以為0）。如為項目獎金，則員工在該項目完結時的最后一個工作日需在職。
就年底三薪，小曾主張其享有年底三薪，公司應當予以支付。
公司對此不予認可，稱小曾的績效考核結果為“D”，不享有目標年終獎金（即年底三薪）。對此，公司提交績效考核截屏，其中員工自我評估中顯示：因入職較晚，甘愿被離職。小曾以要求年底三薪為由，向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
判決結果
仲裁委員會裁決：駁回曾某的仲裁請求。曾某不服仲裁裁決，提起訴訟。
法院判決：駁回上訴，維持原判。裁判依據：小曾上訴主張年終獎是其固定收入，但對此其未提交有效證據予以證明，且公司向小曾出具的錄用通知書顯示，根據個人績效確定獎金系數，故年終獎并非曾某的固定收入，對其該項上訴理由不予采信。
小曾上訴主張公司給其“D”的年終評價不符合其真實表現，年終獎的評定依據掌握在公司手中，公司應就其不予支付年終獎的依據進行舉證。
公司提交的績效考核管理截屏顯示其考核體系較為完備，公司結合其細化的考核標準對曾某作出的考核評價，屬于其行使用工管理權的范疇。在考核結果“D”對應的獎金系數為0的情況下，法院對小曾要求公司支付年底三薪的上訴請求不予支持。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第四十七條：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條：
勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
?。ㄒ唬﹩挝恢Ц督o勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等。
（二）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等。
?。ㄈ┌匆幎ㄎ从嬋牍べY總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
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