【案情介紹】
近日，北京市第二中級人民法院披露了一起勞動糾紛案，案件中用人單位以員工考核結果為“待改進”與員工解除了勞動合同，法院判決公司屬于違法解除，雙方應繼續履行勞動合同。
據北京市第二中級人民法院披露，2016年，張某入職甲公司擔任研究員，雙方訂立了為期五年的勞動合同。張某入職之初，甲公司即向其送達了《績效管理辦法》，該辦法規定：
“個人績效考核結果連續兩個季度為待改進或年度績效考核結果為待改進的，甲公司有權對員工予以解聘處理，無需支付任何補償或賠償。”
2019年，張某第一季度至第四季度的考核結果均為合格，年度考核結果為待改進；2020年第一季度，張某的考核結果為待改進。
2020年5月，甲公司向張某送達《解除勞動合同通知書》，依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，以張某2019年度和2020年第一季度考核結果均為待改進為由作出解除決定。2020年6月，甲公司參照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，向張某支付經濟補償金及額外一個月工資作為代通知金。
張某認為甲公司的解除行為違法，遂提起勞動仲裁，要求甲公司繼續履行勞動合同。2020年10月，勞動爭議仲裁委員會裁決甲公司與張某繼續履行勞動合同。甲公司不服該裁決，向法院提起訴訟。
【法院審理】
法院經審理認為，甲公司制定的《績效管理辦法》雖然規定員工連續兩個季度或年度考核結果為待改進時即可解除勞動合同，但是該情形不屬于勞動者嚴重違反用人單位規章制度的行為，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，甲公司以此為據作出解除行為，屬于違法解除。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
甲公司認可未對張某進行培訓或者調整其工作崗位，故即便張某不勝任工作且其公司在解除勞動合同后向張某支付了經濟補償金及代通知金，亦無法認定其公司的解除行為合法，雙方應繼續履行勞動合同。
北京市第二中級人民法院認為，本案系一起用人單位以勞動者考核不合格為由解除勞動合同的典型案例。
司法實踐中，部分用人單位通過制定規章制度的方式，對勞動者考核不合格的不同情形進行規定，并以此作為解除勞動合同的制度依據。但即便用人單位有此規定，勞動者考核不合格的情況亦不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情形，用人單位以此為由作出解除決定，屬于違法解除。
【法官提示】
法官提示，用人單位建立規章制度應符合合法性、合理性及程序正當性要求。勞動者應了解本單位規章制度的具體內容，避免只聞其名而不知其內容的情況；在履職過程中，亦應遵守規章制度，完成勞動任務，恪守職業道德。
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